なんかこんな画像ばっか出てるな（笑）。

っていうか、そもそもこんな画像しか撮ってねーんだな（苦笑）。

 

「この時代の、人の育成はどうしたらいいのですか？」

という質問もよく頂きます。

 

私は、人の育成については、挫折した記憶しかなく、能力がないと思っているので、私にはよく分かりません。

ただ、一つ言えるのは、何をもってして「育成」と定義するのか？

を決めておくことは重要なことは痛いほど分かっています。

 

社内において、その意思決定と統一見解はもっておいた方がいいと確実に言えます。

 

よくズレが生じる代表として、

① 目標に対して「成果を出せる人」にすることを育成という。

② 「いいことを言うようになった人」にすることを育成という。

の２つの見解があります。

 

ビジネスの前提が「適正利潤の追求」である以上、私は①が前提だと思っています。

 

社長と数名のスタッフの会社だと、それは、良くも悪くもリアルにストレートに伝わるのですが、

社員数が一定以上になると、組織化することにより、中間管理職の人や、人を評価する制度のようなものがいくつも出てきます。

そうなると②をもってして、

「あいつは随分と成長した。」「あいつは私が育てた。」

と言いたくなるし、実際にそう言う人がわんさか出てきます。

 

それが、実績に伴う人を評してそう言っているのならいいのでしょうが、

②を言う人は、大抵は実績がなかったり、曖昧な人がほとんどです。

 

そういう人の言うところの［部下の育成や成長」とは、要するに、

「自分と同じ言葉を使う人」「自分にとって都合の良い人」「自分と価値観や趣味の合う人」「自分のことを好いてくれる人」「自分の思い通りにコントロールできる人」

となって、最悪なのは、実績がまるで上がらずに、評価だけを要求するような、

「部下」ではなく「バカ」をわんさか量産します。

 

そういう人は、やれ、「結果主義じゃなく、プロセスを大事にすべきだ。」と、

分かったような、覚えたような言葉を並べまくしたてます。

 

結果かプロセスかは、私から言わせれば、議論の余地すらありません。

ビジネス社会における評価というのは、結果でしかありません。なんだかんだと良いこと言っても、それが現実です。

ビジネス社会におけるプロセスは結果を出す為のものであって、結果のないプロセスは意味がなかったと言わざるを得ません。

「あのプロセスがあったから今の結果がある。」と言うのは、結果が出た人が初めて言う言葉です。

 

私は、いくつかの試行錯誤とプロセスを踏んだ結果、家業を廃業しました。

その時は、そのプロセスそのものは社会からは何ら評価されません。

だから廃業に陥ったわけで、当たり前と言えば当たり前なのです。

 

しかし、またいくつかの試行錯誤とプロセスを踏んだ結果、株式上場の経験をしました。

私から言わせれば、廃業も上場も、同じくらいの量とプロセスを踏んだ自負はありますが、

でも、社会からの評価はまるで違います。

廃業時代の試行錯誤とプロセスも含めて価値と見なされて、現実に相場が発生する様々なご依頼を頂きます。

何故か？　

結果が出たからです。

それだけです。

そして私は言います。

「あの廃業経験があったから、上場のチャンスに恵まれた。」と。

そんなもんだよなぁ、と私は私は思うわけですが、

でも、どの世界でも、結局はそういうもんじゃあないのでしょうか？

 

②の「あいつは、言うことが最近変わってきた。分かってきた。」と言うのなら、本当にそうであれば、実績につながり、結果を残します。

そこではじめて適正な評価です。

②だけで評価されるなら、恐らくは、日本全国民全員が億万長者になってていいと私は思うのです。

それほどまでに「いい話」をする人は多いです。ゴマンといます。

 

では、この時代における正しい「部下育成」のプロセスとは何か？ということになります。

多くの経営者の方と話をしていると、共通するのは、

「自分で考えて、自分で行動して、失敗と成功の具体事例をたくさん持っている人」　

というところに落ち着きます。

 

要するに、何をやったらビジネスにおいて成果を出せるのか、もう誰も分からない時代だということです。

私もそう思います。

何故、②が適用されたかというと、何をやったら成果に繋がるかが分かっていた時代だからです。

そういう時代は、先行して成果を出すやり方を知っている側に価値があるわけですから、

未経験の者が何をやるのか一から考えるより、やり方を知っている人の言うことを聞くのが効率的です。

だから、言うことを聞く人の方が成果を出しやすかったと言えます。

そういう成果を出してきたことに快感を覚えてしまっている上司は、そのやり方を変えることがなかなかできません。

だから、ひたすらに昔のやり方にしがみつこうとしてしまいます。

すると、余計に成果に繋がらず、泥沼へと向かいます。

そういう人にとっては苦しい時代でしょう。

キャリア１年だろうと、20年だろうと、関係ない時代ということは、下手に成功体験を持っている方が、思考的にも体力的にも圧倒的に不利と言えます。

何しろ、

恐らくは、これから中間管理職という職位は無くなっていくのではないか？と私は思っています。

何しろ、

「自分で考えて、自分で行動して、失敗と成功の事例をたくさん持っている人」

が必要とされ、市況価値の高い人となっているからです。

そういうバラバラの具体事例をより集めて、そこから一つの見解を導き出していくしかないからです。

果たして自らが先頭に立って、思考スピードと行動スピードを上げられるかどうか？

疲れてもへこたれても、やり続けるだけの理由や動機やビジョンが自分にはあるか？

 

社長以下全員一人一人に、そういうことが問われている時代のような気がしてなりません。

 

ということは、

「この時代の、人の育成はどうしたらいいのですか？」

という質問に答えるとしたら、

「いかにして『自分で考えて、自分で行動して、失敗と成功の事例を増やす』状態にできるかが育成の方向だと思います。」

と答えはしますが、

まずは、聞いてきた本人が、社長であれ、ビジネスリーダーであれ、

そのご本人が、それをやるかどうかにかかっているということになります。

部下を育成するにあたり、一番いらない社員は、えてして社長ご本人かも知れない、という笑えない話は、結構あったりしますから笑えません。

さて、これが正しい方向性だとすると、あとはやるかやらないかの選択だけとなりますが、

私の言っていることが正しいかどうかは、これまた分からないとも言えるので、

自分でやるのが面倒くさいなら、別の方法を模索してみるのもいいかも知れません。

 

私は、一応、自分の言うことくらいは、自分が本当にそう思っているから言っているわけで、

だから、こうして、何度も何度も、一定数の同じようなアホ画像を撮っては、

それがどんな効果をもたらすのかの事例を重ねているとも言えます（苦笑）。

 

お察しの通り、今のところ失敗事例の積み重ね以外の何物でもありませんが（苦笑）。